Questions d'entrevue de RH pour les emplois des ressources humaines

Éthique et valeurs

• Professionnels des ressources humaines ont besoin pour démontrer les normes les plus élevées de comportement éthique. Le personnel des RH sera chargé de protéger les informations confidentielles, enquêter sur les plaintes avec impartialité et d'objectivité et de négocier des questions sensibles. Demandez le demandeur sur les raisons pour lesquelles il a choisi le domaine des ressources humaines et de décrire une situation éthique difficile, il a traité. Vous pouvez demander comment le demandeur gérer un scénario particulier - par exemple, ce qu'il ferait si un employé lui a dit d'un manquement déontologique grave par un gestionnaire, mais a ensuite demandé la confidentialité et n'a pas demandé de mesures soient prises par crainte de représailles . Interroger le requérant sur sa philosophie et les valeurs liées aux ressources humaines personnelle, demandant si il croit RH représente la gestion, l'employé ou les deux. Évaluer comment la philosophie du candidat compare à la vision du rôle des RH de l'organisation.

Droit du travail

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  Tous les professionnels des ressources humaines devraient avoir une bonne prise sur le droit du travail, la législation de l'Etat et des pratiques de travail équitables. Invite le demandeur à donner une description concise de règlements fédéraux ou provinciaux critiques - telles que la Loi familial pour raison médicale, Fair Labor Standards Act ou Americans with Disabilities Act - et ont l'Etat requérant les moyens qu'elle estime que les réglementations plus d'impact le lieu de travail . Si le lieu de travail est syndiqué, demander au candidat d'expliquer sa connaissance de la législation applicable qui régit les relations de travail - comme la Loi Brown Milias Meyers, par exemple - et de demander une description de ce qui constitue une pratique déloyale de travail. Interroger le candidat sur la façon dont elle se tient au courant des changements dans la législation, et d'envisager de lui demander de décrire les problèmes particuliers où la connaissance de la loi aurait été essentiel à la réussite de la résolution des problèmes - comme la façon d'assurer que les employés exemptés sont classés correctement, ou ce RH politiques et procédures qu'elle a personnellement développé.

Questions basée sur le comportement

• Basé sur le principe que le meilleur prédicteur du comportement futur est le comportement passé, une technique pour les entretiens est de poser des questions axées sur le comportement où le demandeur doit décrire des situations passées et comment il a traité avec eux. Questions à poser d'un candidat à un emploi des ressources humaines pourrait consister à demander à propos d'un projet à valeur ajoutée le demandeur a introduit. Évaluer l'innovation du demandeur et déterminer si il était vraiment impliqué dans la conception du projet ou si il était juste le véhicule pour la mise en œuvre. Demandez au candidat de décrire comment il a résolu des situations difficiles spécifiques - tels que le recrutement pour un poste difficiles à remplir, ou quand un gestionnaire veut licencier un employé contre la politique - pour évaluer les compétences de résolution de problèmes de la requérante. Interroger le requérant sur son expérience avec des métriques. Déterminer si le candidat utilise les paramètres des ressources humaines pour améliorer la ligne de fond ou si il a simplement été de fournir des statistiques sans les connecter à la pratique stratégique.

Questions hypothétiques

• Donner les situations hypothétiques candidats pour évaluer comment elle va répondre aux enjeux actuels de la société. Ceci fournit une occasion d'évaluer si le candidat agira de manière appropriée et en conformité avec la législation pertinente, tout en restant un bon choix pour la culture de l'entreprise. Les questions hypothétiques peuvent également évaluer les habitudes de travail du candidat. Questions possibles pourraient inclure demander à la requérante comment ils traitent les priorités concurrentes - par exemple, une réponse à une plainte de discrimination avec une échéance imminente, une demande urgente du chef de la direction et une réponse à une question de l'employé qui a déjà été retardée. Cette question est moins de la «bonne» réponse et davantage sur les mesures prises et le processus de pensée utilisés pour arriver à la réponse. Vous aurez envie d'examiner si le candidat communique pleinement avec toutes les parties concernées, demande des informations plus pertinentes si nécessaire et si la résolution qu'elle propose est réaliste. Soyez prêt à poser des questions de suivi basées sur les premières réponses de la requérante d'évaluer pleinement comment elle allait aborder la tâche.