Politiques et procédures de ressources humaines

Recrutement et sélection

• Le département des ressources humaines doit avoir un processus de recrutement et de sélection qui vise à attirer des candidats qualifiés. En outre, des étapes importantes dans le processus de l'emploi comprennent la connaissance de l'égalité politique de possibilité d'emploi de l'entreprise et la façon de communiquer la politique aux employés actuels et futurs. Le processus de sélection que les spécialistes de l'emploi suivent implique généralement l'interaction avec les gestionnaires d'embauche, la modification des descriptions de poste et les spécifications, le développement des questions d'entrevue spécifiquement adaptées à chaque emploi dans le milieu de travail, et de fournir une orientation initiale aux nouveaux employés sur les attentes de l'entreprise.

Sécurité au travail

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  Un programme de sécurité en milieu de travail est essentiel, en particulier dans les industries qui exigent des employés à utiliser des machines complexes et de manipuler des matières dangereuses. Le responsable de la sécurité et des risques est chargé de développer la formation en matière de sécurité, de compiler des dossiers pour les exigences fédérales et étatiques rapports, et le suivi des questions d'indemnisation des travailleurs. La sécurité des employés exige également la connaissance de la façon de prévenir et de répondre aux incidents de violence au travail. Procédures de ressources humaines pour la sécurité et la gestion des risques sont importants pour les employés individuels et l'ensemble des activités. Le dépistage des drogues est aussi fonction de la composante de la sécurité des ressources humaines, et des lignes directrices spécifiques pour le dépistage des drogues préalables à l'emploi et le dépistage des drogues post-accident sont de la compétence de la section de gestion de la sécurité et des risques du département.

Relations avec les employés

• Les procédures d'identification et de résolution des problèmes en milieu de travail reposent dans les mains des spécialistes des relations avec les employés. Le processus réel pour recevoir les plaintes des employés est de la responsabilité du directeur des ressources humaines ou le spécialiste des relations avec les employés. Lignes directrices en matière de pratiques d'emploi équitables et la résolution des différends devraient refléter celles fournies par les agences d'emploi équitables tels que l'Employment Opportunity Commission US Equal et des commissions des droits de l'homme. Les procédures d'enquête d'opinion des employés sont spécifiques à l'entreprise, car il n'y a pas de lignes directrices qui dictent comment les entreprises doivent gérer l'obtention de la rétroaction des employés. Il ya, cependant, les meilleures pratiques qui font partie du processus d'administration de l'enquête.

De cessation d'emploi

• Les départements des ressources humaines ont des politiques et des procédures de cessation d'emploi involontaire et volontaire. Cessation d'emploi involontaire doit être appuyée par la documentation relative aux politiques en milieu de travail ou des problèmes de performance dont l'employé est conscient. Au-volonté de l'emploi est un autre facteur de cessation d'emploi qui doit être pris en compte. À volonté signifie l'emploi d'un employeur peut congédier un employé pour une raison quelconque ou sans raison, à condition que la résiliation ne sont pas fondées sur des pratiques discriminatoires. Procédures de cessation volontaire impliquent systématiquement un processus d'entrevue de sortie, en plus d'obtenir la propriété de l'entreprise et en réaffectant fonctions de travail jusqu'à ce qu'un remplaçant soit embauché. Les politiques concernant le maintien des avantages valables pour les deux types de terminations- employé par conséquent, un spécialiste des avantages sociaux est responsable de la coordination de la communication et de la paperasserie pour toutes les terminaisons.