Employé résiliation: politique et les procédures

Les employeurs peuvent éviter les plaintes de congédiement injustifié à travers l'élaboration d'un ensemble de procédures pour cessations d'emploi. Établir une politique et procédure cessation atténue la responsabilité potentielle pour les employés qui demandent réparation à travers plaintes informelles et les litiges. Ressources humaines membres du personnel chargés de traiter les terminaisons doivent être familiers avec la politique et les mises à jour. En outre, la législation du travail et de l'emploi concernant les licenciements devraient être disponibles pour le personnel des ressources humaines pour référence avant d'effectuer une cessation d'emploi.

Les employés doivent être conscients des politiques en milieu de travail concernant les mesures disciplinaires, la suspension et la résiliation. Si votre entreprise a une politique de discipline progressive, vous devez avoir des lignes directrices qui couvrent chaque étape de la discipline écrite. Les moyens les plus efficaces de communiquer ces politiques sont lors de l'orientation nouvelle-location et dans votre manuel de l'employé. Beaucoup d'employeurs demandent une reconnaissance signée par les employés qui indique qu'ils ont reçu et comprendre les politiques en milieu de travail énoncées dans le manuel de l'employé. Chaque fichier de employé doit contenir un accusé de réception signé à des fins de questions relatives à la résiliation ou de toute autre politique du travail.

Il ya plusieurs raisons pour lesquelles un employé pourrait faire face résiliation. La mauvaise performance et la participation sont deux raisons très simples et claires que les employeurs licencient des salariés. Terminaisons basées sur la performance sont généralement l'aboutissement d'une politique de discipline progressive lorsque - après plusieurs étapes disciplinaires - l'employé ne parvient toujours pas à répondre aux attentes de l'emploi. Les employeurs ayant des politiques strictes de présence ont souvent ce qui se dénommé, un système à base de points sans faute. Une fois qu'un employé atteint le nombre maximum de points de permis pour les absences non excusées, il convient de mettre fin à l'employé.

Faute de l'employé et de comportement qui reflète mal sur le salarié et l'entreprise sont des raisons valables de licenciement, en particulier lorsque l'inconduite ou monte à un niveau grave. Faute grave, comme un employé dont le comportement constitue une menace à la sécurité en milieu de travail, peut être motif de la suspension ou la résiliation immédiate. Résiliation pour fausse déclaration lorsqu'un employeur découvre l'employé fait des déclarations frauduleuses ou affirmations mensongères sur ses qualifications pour un emploi. Fausses déclarations se rapportent généralement à la falsification d'une demande d'emploi. Ceci est une des raisons que les demandes officielles de l'emploi exigent la signature d'un demandeur qui indique les informations fournies sont véridiques et vérifiables.

La procédure de résiliation effective commence généralement avec le superviseur ou le gestionnaire de l'employé, qui discute de la question avec un membre du personnel des ressources humaines. Les employés les plus aptes à gérer les terminaisons des ressources humaines sont dans le domaine des relations avec les employés du département. Une fois que le chef de service et des ressources humaines déterminent la clôture est appropriée, ils planifient une réunion avec l'employé. Lors de la réunion, le personnel de la documentation produits de gestionnaire et de ressources humaines qui justifie la résiliation et expliquer à l'employé pourquoi mettre fin à la relation de travail est la meilleure solution pour toutes les parties.

Suite à la réunion de la résiliation, le ressources humaines membre du personnel prendra des dispositions pour le traitement des questions telles que le maintien des prestations, l'émission d'un chèque de paie final et la collecte de biens de l'entreprise. Lorsque la réunion de licenciement pourrait être chargé émotionnellement, il est toujours sage d'avoir au moins un autre témoin en attente et, si nécessaire, un membre de la force de sécurité à portée de main. Des employés mécontents qui reçoivent des nouvelles affligeantes pourraient avoir besoin de conseils prudents pour éviter de perturber le lieu de travail.