Des raisons valables de congédier un employé

Au-Will Doctrine d'Emploi

• Au-emploi volonté signifie que l'employeur peut licencier un employé pour une raison quelconque - ou pour aucune raison - a fourni la base pour la résiliation ne soit pas discriminatoire. Votre manuel de l'employé doit contenir une déclaration à propos de l'emploi de gré à gré et des contrats devrait spécifier les contrats de travail qui remplacent la doctrine à volonté l'emploi.

  À l'exception des circonstances dans certains Etats et des dispositions spéciales pour l'emploi dans le secteur public, tout employeur américain peut licencier un employé en vertu de la doctrine à volonté l'emploi. Il convient de répéter que congédier un employé en utilisant la doctrine à volonté doit être pour des raisons non discriminatoires, cependant.

Gross Misconduct

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  Des employés manuels offrent généralement la définition de ce qui constitue une faute grave de l'organisation. Un exemple de faute lourde comprend un acte volontaire et intentionnel qui pose une menace pour la sécurité de l'employé et d'autres dans le milieu de travail, tels que la violence en milieu de travail. Néanmoins, les ressources humaines est chargé de déterminer si la faute grave est intentionnel. En outre, il doit y avoir de la documentation ou des témoignages confirmant l'incident. Chaque fois que les faits indiquent clairement un employé est chargé de mettre la force de travail en danger, cela est un motif valable de licenciement des employés.

Politique Violation

• Des employés manuels contiennent également des politiques en milieu de travail qui définissent les actions sont considérées comme des infractions résiliables, comme l'insubordination, sur les lieux de drogues et d'alcool, et l'accès aux sites Internet interdits. Les employeurs devraient examiner guides de l'employé à intervalles réguliers pour s'assurer qu'ils appliquent ces méthodes de manière cohérente, et de déterminer les mesures appropriées en cas de violation de la politique. Les employés qui violent les politiques en milieu de travail sont généralement considérées comme un manque de respect des règles de travail et sont, par conséquent, invités à quitter l'entreprise. Résiliation pour violations de la politique est similaire à licenciement pour faute grave, car il doit y avoir la documentation à l'appui de la décision du gestionnaire de résilier.

Mauvaise performance

• Un système de gestion du rendement se compose généralement d'évaluations de rendement régulières ou des évaluations des employés. Dans le cas où votre société ne procède pas à des évaluations formelles, une rétroaction continue sur la performance des employés est une fonction de surveillance. Dans les deux cas, la documentation est une exigence absolue.

  Les employés dont le rendement ne parvient pas à répondre aux attentes des employeurs reçoivent plans conseil, d'orientation ou amélioration de la performance visant à améliorer leurs compétences professionnelles. Cependant, ces mesures ne sont pas toujours efficaces. Il existe fourni la documentation qui décrit les efforts répétés pour améliorer la performance de l'employé, décharger un employé à faible rendement est un motif valable de licenciement. Dans ce cas, l'employeur doit être en mesure de fournir de la documentation qui appuie la résiliation.

Employé fausse déclaration

• Presque toutes les demandes d'emploi contiennent un avertissement indiquant les conséquences pour falsifier les qualifications de l'emploi. Les conséquences pour la falsification de documents et des qualifications est généralement résiliation immédiate. Voilà pourquoi vous devez concevoir un processus de sélection qui empêche mauvaises décisions d'embauche, en conduisant des entretiens approfondis et des enquêtes de fond. Cependant, les fausses déclarations de l'employé ne peut pas venir à la lumière jusqu'à après que l'employé est sur votre paie.

  Lorsque cela se produit, enquêter sur l'information fausse ou trompeuse. Rencontre avec l'employé pour discuter des divergences entre les déclarations relatives à l'application, et la preuve que l'employé lui-même déformé. L'absence d'une raison plausible pour les écarts, ceci est une autre raison valable de licenciement.