Des raisons juridiques de licencier un employé

Insubordination

• Insubordination qui monte au niveau de l'impact direct sur le département ou la société est inacceptable. La différence d'opinions entre occasionnelle d'un superviseur et l'employé sont inevitable- cependant, l'insubordination répétée doit être résolu. Une façon de résoudre l'insubordination est dans l'action disciplinaire progressive qui comprend des mesures telles que des avertissements verbaux, avertissements écrits et résiliation.

  La documentation est extrêmement important, cependant. Si jamais vous êtes tenu de justifier les pratiques d'emploi de votre entreprise ou donner une raison pour mettre fin à un employé pour insubordination, il vous sera bien utile d'avoir la documentation. La documentation comprend des dossiers disciplinaires et le superviseur, gestionnaire ou les déclarations de collègues de travail. Les examens annuels de performance soutiennent également la décision de l'employeur de licencier un employé pour cause d'insubordination ou d'autres questions liées à la performance.

Résiliation de gré à gré employés

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  À l'exception de l'emploi contractuel et de l'emploi du secteur public, un employeur peut licencier un employé sur la base de la doctrine à volonté l'emploi. La doctrine à volonté l'emploi: un employeur peut licencier un employé pour une raison quelconque ou pour aucune raison, avec ou sans préavis, à condition que la résiliation est pas pour des raisons discriminatoires.

  Titre VII de la Civil Rights Act de 1964, ainsi que d'autres lois de la Equal Employment Opportunity Commission sanctionne des États-Unis, contient ce qui constitue la discrimination en matière d'emploi. Les lois des États et locales ont une structure semblable à des lois fédérales qui interdisent les pratiques de travail déloyales. Les contrats de travail et les conventions collectives ont généralement certaines conditions auxquelles l'employeur doit respecter concernant la résiliation.

Violations de stratégie

• Certains employeurs considèrent les violations de politiques et d'une faute grave dans le same- cependant, il ya ligne claire entre les deux. Vos politiques en milieu de travail fournissent des lignes directrices, processus et procédures qui sont importantes pour un fonctionnement sans faille de votre entreprise. Les employés ont besoin de la structure que les politiques en milieu de travail fournissent.

  Congédier un employé pour des violations en milieu de travail est légal - un exemple d'une violation de la politique serait d'utiliser des drogues ou d'alcool au travail, ou d'accéder à des sites Web inappropriés sur des ordinateurs en milieu de travail. Documenter les violations de la politique du personnel est une étape essentielle pour fonder votre cessation d'une violation de la politique, cependant. L'employé doit avoir reçu et avoir une bonne compréhension de la politique. En outre, la politique devrait être raisonnable et justifiable.

Gross Misconduct

• Faute grave dans le milieu de travail est une infraction résiliable. Les employés qui se livrent à une faute grave sont généralement licenciés pour représenter une menace pour la sécurité de la force de travail. La violence au travail est considéré comme un acte de faute grave, dont les conséquences devraient être résiliation immédiate. À condition qu'il existe des politiques en milieu de travail qui interdisent les actions qui relèvent de la définition de la faute grave, congédier un employé pour de telles actions est légal. Vous devez être capable de justifier vos raisons de la résiliation, dans ces circonstances, par conséquent, la documentation est un élément clé de licenciement pour des raisons liées à la faute grave.