Évaluations de rendement annuelles sont obligatoires par la loi?

Considérations

• La plupart des employeurs à créer des politiques et des procédures qui aideront leurs organisations, même si ces politiques ne sont pas tenus de par la loi. La décision d'exiger performances évaluations peuvent émerger d'un sens de l'éthique, des efforts pour aider à augmenter les bénéfices, ou le désir d'éviter des poursuites judiciaires ou d'autres situations qui peuvent négativité affecte l'organisation.

  
  
  
  
  

  Avoir un système d'évaluation du rendement en place peut servir comme un avantage concurrentiel dans une organisation parce que l'évaluation périodique du travail des employés peut déterminer si elle soutient les objectifs de l'organisation. Les employeurs sont mieux en mesure de prendre des décisions de promotion ou de compensation avec les résultats de ces examens.

Rendement

• Les employés se sentent optimistes si elles sont reconnues et récompensées pour le bon travail. Avis du personnel aide l'organisation à identifier les bonnes performances ainsi que ceux qui ont besoin de développement. Les examens peuvent être utilisés comme un outil pour attirer des candidats qualifiés lors du recrutement.

Égalité

• Bien que les lois fédérales ne tiennent pas compte des avis des employés, d'autres lois qui garantissent que tous les employés ont la possibilité de l'égalité en emploi. Les lois renforce l'idée que les actions sur les salaires, les disciplines ou résiliations, sont traités d'une manière non discriminatoire. Sans documentation cohérente des progrès ou des comportements des employés, il serait pratiquement impossible de se défendre contre la plainte de discrimination d'un employé.

Legal Defense

• Les employés ne peuvent déposer une plainte pour ne pas avoir un examen de l'employé fait, mais un employé peut intenter des poursuites pour des questions telles que la résiliation et les salaires illégale. L'évaluation des employés est un outil positif pour les employeurs et les employés, car il peut prouver que l'employé a été traité injustement dans les questions salariales, de promotion ou de résiliation, ou il peut faire valoir un employeur d'une réclamation illicite d'un employé.

  Dans le cas de Slattery c. Swiss Reinsurance America Corp, le 3 mai 2001, l'employé a accusé l'employeur de résiliation discriminatoire. L'employeur devait prouver le licenciement était légitime et non discriminatoire, et cela a été indiqué par commentaires bien documentés performance. Les documents indiquent que la performance de l'employé avait diminué au fil du temps et que l'employeur avait pris des mesures pour aider l'employé avant la fin. Dans cette situation, l'examen de l'employé a aidé l'employeur de justifier la résiliation.