Le favoritisme et l'intimidation des employés

Biais de superviseur de la performance avis d'évaluation, des affectations stimulantes et des incitations et des récompenses lucratives sont des exemples de favoritisme de l'employé. Dans le cadre de l'évaluation du rendement, le biais de superviseur signifie que les employés les plus favorisées sont notés avec moins d'objectivité que ne le sont les autres employés. Traitement préférentiel pour certains employés ne sont pas toujours le résultat de la discrimination de la Commission US Equal Employment Opportunity (EEOC) interdit fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'origine nationale ou la religion. Favoritisme des employés peut être le résultat d'un sentiment de gestionnaire intimidé par un employé qu'il se sent obligé de traiter l'employé plus favorable que d'autres. Favoritisme arrive aussi quand un gestionnaire n'a tout simplement pas le niveau de maturité d'être en charge d'un département d'employés qui ont des compétences différentes, des personnalités et des styles de travail.

Mauvais traitements sous la forme de blagues, farces, des accusations et des remarques humiliantes sont des exemples de l'intimidation en milieu de travail. Il se produit entre les employés et entre les gestionnaires et les employés. Similaire au favoritisme des employés, l'intimidation au travail est normalement pas fondé sur des bases discriminatoires tels que la race, la couleur, l'origine nationale, le sexe, la religion ou le handicap. L'intimidation au travail peut se produire quand un employé se livre à un comportement immature irrespectueux envers un autre employé de sorte qu'il atteint le niveau de violence. L'intimidation au travail entre les gestionnaires et les employés est le même genre de traitement, mais le rôle de l'employeur à subordonné peut faire l'intimidation un motif encore plus destructeur du comportement quand un gestionnaire devient l'intimidateur.

Il existe pas de loi fédérale qui interdit le favoritisme ou d'intimidation, qui est susceptible de rendre la législation de l'État de rédaction plus difficile. À peine un tiers des États américains considéré comme une législation interdisant l'abus milieu de travail qui ne provient pas de bases discriminatoires protégés par l'EEOC ou des commissions des droits de l'homme. Néanmoins, ces formes d'abus seraient observés en plus grand nombre que les incidents de harcèlement sexuel. Les lois contre les abus en milieu de travail sont limitées à des actions et des comportements basés sur des caractéristiques physiques plutôt que des employés rang, la position ou le niveau réel ou présumé du pouvoir. Un autre fait à retenir est que les lois fédérales qui protègent les droits civils dans le lieu de travail ont d'abord été adoptées dans les années 1960, une époque tumultueuse pour les droits civiques. Les partisans de l'emploi de l'égalité des chances face à une forte opposition à la législation qui a contesté le statu quo. Il peut prendre une augmentation alarmante de favoritisme et l'intimidation pour obtenir l'attention des législateurs d'adopter une loi qui protège les travailleurs contre les abus en milieu de travail.

Les mêmes étapes employeurs prennent pour prévenir les pratiques discriminatoires, harcèlement illégal et un environnement de travail hostile devrait être appliqué pour éviter le favoritisme de l'employé et de l'intimidation en milieu de travail. Une politique écrite et de la formation qui renforce la politique de l'employeur contre les abus en milieu de travail. Il doit aussi y avoir des conséquences pour les employés et les gestionnaires qui ont des comportements intentionnellement conçu pour humilier, intimider et d'embarrasser les autres.

Employés actuels et anciens ont tenté de récupérer des dommages punitifs et réelles pour travail abuse- toutefois, les employeurs prévalent habituellement parce qu'il existe peu pour les employés de se reposer sur en termes de lois et règlements qui interdisent ce type de conduite. La prochaine meilleure chose, alors, est pour les employeurs de protéger les employés contre des situations potentiellement abusives et de protéger la société de l'exposition des poursuites nuisibles en mettant en œuvre une politique de tolérance zéro pour le favoritisme des employés et de l'intimidation en milieu de travail.