Erreurs d'employeur commun qui mènent à des poursuites des employés

Classification des employés nonexempt comme exonérées est une erreur commune employeurs font. En vertu de la Fair Labor Standards Act, les employés devraient recevoir nonexempt heures supplémentaires si elles travaillent plus de 40 heures pour la semaine. Employés exonérés ne doivent pas être payé des heures supplémentaires. Nonexempt employés sont généralement horaire et employés exonérés sont généralement salariés. Pour échapper au paiement des heures supplémentaires, un employeur peut classer tous les employés comme étant exemptées. A May 2012 Communiqué de presse par le Département américain du Travail a déclaré que une poursuite contre Wal-Mart Stores Inc. a abouti à la société acceptant de payer près de 4.828.442 $ en salaires et dommages dos en raison de la classification des employés nonexempt comme étant exemptées.

Une autre erreur coûteuse employeurs font est classer employés comme des entrepreneurs indépendants. Par exemple, lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires ne sont pas applicables à des entrepreneurs indépendants, qui sont également pas admissibles aux prestations de l'entreprise tels que l'assurance maladie et des congés payés. En conséquence, les employés à tort comme des entrepreneurs indépendants peuvent finir par ne pas recevoir un salaire équitable ou les avantages de l'entreprise. Un communiqué de presse mai 2014 par le Département américain du Travail a indiqué que un employeur de la construction en Arizona a été condamné à payer 600 000 $ en arriérés de salaires, les pénalités et les dommages dus à la classification des employés comme des entrepreneurs indépendants.

Un costume de licenciement abusif se pose quand un employé congédié prétend que son licenciement a violé un contrat de travail ou de droit, selon le site de l'Université Cornell Law School. Ces poursuites découlent souvent de plaintes de discrimination et de harcèlement. La Commission de l'emploi US Equal Opportunity rapports qu'il y avait 93,727 plaintes de discrimination en 2013. Les accusations portaient sur la race, le sexe, l'origine nationale, la religion, la couleur, le handicap, l'âge, l'égalité de rémunération et de représailles. D'autres situations qui peuvent conduire à des poursuites de terminaison injustifié comprennent congédier un employé dans la chaleur d'un désaccord, ne donnant pas l'employé avertissement raisonnable avant la fin, ignorant les plaintes de l'employé, et en négligeant de discuter de la question avec l'employé avant la fin.

La Chambre de commerce de Californie affirme que l'échec à fournir aux employés avec leur dernier chèque de paie parce qu'ils ne retournent pas la propriété de l'entreprise est une raison supérieure pour les poursuites en matière d'emploi. La loi fédérale ne nécessite pas que l'employeur donne les employés de leur dernier salaire immédiatement après la fin, mais certains états ne. Bien qu'il puisse sembler raisonnable de retenir dernier chèque de paie d'un employé jusqu'à ce qu'il retourne biens de l'entreprise, le droit de l'État peut considérer comme illégale. Un employeur pourrait faire face à des pénalités de temps d'attente, qui doivent être payés à l'employé, pour la retenue d'un chèque de règlement final.

Un article publié par le site juridique Barnes et Thornburg dit que la documentation inexistante ou mauvaise des politiques de l'emploi rend vulnérables à la responsabilité des employeurs. Les employeurs devraient être proactifs en reconnaissant les problèmes potentiels et élaborer les politiques pertinentes au lieu d'attendre pour les questions à se matérialiser. Le site indique également que les employeurs avec des politiques bien documentées qui sauvegardent leurs actions sont plus susceptibles de survivre réclamations des employés. Depuis gestionnaires et les superviseurs jouent un rôle à l'application des politiques de l'emploi, les employeurs devraient leur fournir une formation adéquate et récurrent sur des sujets liés.