Travail clause de protection de la loi sur le congé familial et médical

Condition médicale

• Les employés qui demandent FMLA congé peut utiliser jusqu'à 12 semaines de congé non rémunéré pour prodiguer des soins à leurs enfants, les parents ou conjoint, ou pour leur propre état de santé grave, ou de fournir des soins lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Le médecin traitant doit fournir une documentation suffisante qui justifie la demande de l'employé pour du temps libre. Sous FMLA, la grossesse est considérée comme un problème de santé grave qui est la raison congé FMLA étend pour couvrir les femmes qui travaillent et qui ont besoin de temps libre pour l'accouchement. La loi sur la discrimination grossesse assure également la protection de l'emploi de la discrimination contre les femmes enceintes au travail.

Non rémunéré Versus congé payé

• 
  
  
  
  

  Peu d'employeurs offrent des congés payés FMLA. La loi ne requiert pas que les employeurs compensent donc les employés au cours de nombreux employés de leur FMLA choisir de prendre le temps de vacances ou de congés payés de continuer à recevoir une sorte de rémunération pendant leur congé. Selon un rapport de 2008 rédigé par le sénateur américain Charles Schumer E. (DN.Y.) et Rep. Carolyn B. Maloney US (DN.Y.), seulement 8 pour cent des employeurs dans le nous fournir des congés payés FMLA. En outre, leur rapport, intitulé «congé payé en famille à des sociétés Fortune 100: une norme de base, mais pas encore le Gold Standard», rapporte que même lorsque des mandats d'État en droit des congés payés pour certains employés, la clause de sauvegarde de l'emploi du gouvernement fédéral ne fait pas partie de le programme de congé. Offre employés quittent - rémunéré ou non - renforce la clause de protection de l'emploi.

Clause de protection d'emploi

• Dans la plupart des cas, les règlements fédéraux FMLA pourvoient à la restitution de l'emploi. Signifie la restauration d'emploi qui, sur le retour au travail de l'employé, elle doit être restaurée à la position qu'elle occupait avant de partir en congé de FMLA. Dans l'alternative, elle doit être placée dans un poste équivalent à celui qu'elle était au moment de son départ en congé.

  Par exemple, une secrétaire administrative dont le salaire annuel est de 50 000 $ doit être restitué à soit le même emploi ou un autre rôle de secrétariat administratif où elle est compensée d'un montant équivalent. Un employeur qui restaure son emploi pour un travail qui a beaucoup moins d'autonomie et de latitude avec un salaire annuel de 45 000 $ risque de violer les dispositions FMLA. Mais la clause de sauvegarde de l'emploi diffère employés fortement rémunérés,. Certains employeurs estiment restauration de la salariée en congé de son poste d'origine seraient indûment lourdes et coûteuses, ne sont pas tenus de se conformer à la clause de sauvegarde de l'emploi. Souvent, les employés qui doivent prendre FMLA laisser comprendre la perte possible de prestations de restauration d'emploi et de démissionner de leur poste dans l'intérêt de la société de remplir un poste vacant à des fins de continuité d'activité fortement compensé.

Continuation des prestations

• En plus de la clause de sauvegarde de l'emploi qui assure la plupart des employés, ils seront restaurés à la position qu'ils ont quitté ou un poste équivalent, congé FMLA prévoit la poursuite de nombreux avantages en matière d'emploi. Pendant le congé d'un employé, il est admissible à la partie des employés de l'assurance maladie. Les employeurs continuent de contribuer leur part des coûts des avantages sociaux, mais si l'employé ne reçoit pas un salaire à partir de laquelle l'employeur peut déduire la part de la prime d'assurance de l'employé, l'employé doit remettre le paiement à l'employeur. Même si l'employé ne remet pas le paiement et permet à l'assurance maladie expirer pendant ce temps, des prestations de soins de santé de groupe doivent être réintégrés sur le retour au travail de l'employé.