La Loi sur le congé familial et médical de 1993 a établi une obligation pour les employeurs d'accorder un congé à leurs employés lorsque tendant à la famille ou les urgences médicales. Cela garantit que les employés ne seront pas licenciés ou remplacés alors que loin de travail pour cause de blessure, l'accouchement ou tragédies familiales. FMLA congé non rémunéré est par défaut, mais il ya certains cas où les congés payés est donnée à la place.
Types de congés admissibles
La FMLA spécifie plusieurs raisons de qualification pour laquelle un employé peut prendre un congé d'absence du travail. Les employés peuvent prendre jusqu'à un congé de 12 semaines quand avoir un enfant ou aux soins pour un nourrisson de moins d'un an, ayant une famille ou d'un enfant adopté placés avec leur famille ou lorsque l'employé ou du conjoint, d'un parent ou d'un enfant de l'employé possède un centre de grave état. Un congé de 12 semaines peut également être prises lors de parent, conjoint ou enfant de l'employé est un membre en service actif de l'armée, et l'employé a reçu un avis d'urgence au sujet de ce membre de la famille. Si prendre soin d'un membre de l'armée en service actif blessé, le temps de congé est augmentée à 24 semaines.
FMLA congé non rémunéré
Dans des circonstances normales, le congé FMLA est considéré comme un congé sans solde. Pendant le temps que l'employé est absent de son travail, des avantages tels que la couverture d'assurance de santé resteront en vigueur, et le coût de ces prestations seront couverts par leur employeur. Au retour au travail, l'employé conserve son même poste ou un poste équivalent si l'employeur avait pour combler le poste alors qu'il était loin- le taux de rémunération de l'employé sera la même que ce qu'elle était avant, il prit congé FMLA.
FMLA congé payé
À la discrétion de l'employeur, un employé en congé FMLA peut continuer à recevoir tout ou partie de son salaire habituel, même si le congé FMLA est généralement le temps de congé sans solde. Si l'employé a payé temps de congé tels que le temps de vacances qu'il n'a pas utilisé, l'employeur peut remplacer ce congé pour un montant équivalent de FMLA de l'employé laisser le temps. L'employé reçoit une rémunération pour le temps de congés payés comme il le ferait normalement, et la quantité de temps de congé payé qu'il reçoit sera soustraite de son temps total de congé FMLA.
Remplacement demandant
Les employés avec un temps de vacances ou autres congés payés peuvent demander que leur employeur substituer cette fois pour une partie de leur congé FMLA même si l'employeur ne ferait pas la substitution dans des circonstances normales. Si l'employeur ne se substitue pas de vacances ou autre temps de congé payé pour un congé FMLA, l'employé peut prendre ses congés payés en plus des 12 ou 24 semaines autorisées par la FMLA.