La Loi sur le congé familial et médical, une loi fédérale, permet aux employés de prendre jusqu'à 12 semaines de congé sans solde d'un an dans certaines circonstances. L'employeur ne peut mettre fin à l'emploi d'un travailleur pendant que le travailleur prend du temps FMLA. Le Wage and Hour Division de l'US Department of Labor enquête sur les plaintes concernant les violations des droits FMLA des employés et peuvent utiliser une action en justice pour obliger les employeurs à se conformer.
Notions de base
Les employés peuvent prendre jusqu'à 12 semaines de congé sans solde d'un an en vertu de la FMLA pour donner naissance et s'occuper un newborn- adopter un enfant ou de prendre dans un garde des enfants de famille d'un membre de la famille immédiate ou un parent avec une conditionnalité de santé grave ou d'assister au propre état de santé grave de l'employé. En outre, un employé peut recevoir 26 semaines de congé sans solde d'un an si l'employé a un membre de la famille immédiate dans les forces armées qui nécessite des soins pour une maladie ou une blessure grave. Après un employé épuise tous les congés disponibles sous la FMLA, l'employeur peut lui demander de retourner au travail ou de perdre son emploi.
Considérations
Les employés peuvent avoir le droit d'utiliser un congé FMLA sur une base intermittente par prendre congé en blocs distincts pour une seule raison. Si le congé intermittente est d'assister à la naissance d'un enfant ou de l'adoption d'un enfant, l'employeur doit donner son approbation. Si deux conjoints travaillent pour le même employeur, ils peuvent prendre seulement un combiné de 12 semaines de congé sans solde d'un an pour assister à la naissance d'un enfant, l'adoption d'un enfant ou d'un parent avec un état de santé grave. La limite combinée de 12 semaines ne vaut pas si l'un ou l'autre conjoint a un problème de santé grave.
Les idées fausses
Les lois ne nécessitent pas les employeurs à fournir d'autres formes de congé --- tels que le temps de vacances ou de congés de maladie --- rémunérées ou non. Si un employeur offre des congés payés, un employé peut l'utiliser comme partie de son temps FMLA. De même, l'employeur peut exiger de l'employé d'utiliser jusqu'à congés payés dans ce scénario. Ce congé ne serait pas en plus du temps FMLA. La période de congé maximale restera 12 semaines, mais l'employé recevrait une compensation pour une partie du temps en fonction du nombre de jours de vacances ou malades qu'elle utilisait.
Handicapées
Les travailleurs handicapés peuvent tomber sous la couverture des Americans with Disabilities Act et donc avoir le droit de prendre un congé supplémentaire après les 12 semaines de temps FMLA expirent. L'employeur peut refuser ce droit en démontrant que le congé supplémentaire serait imposer une contrainte excessive sur les opérations commerciales. Bien que la FMLA, a le droit de retourner à soit le même emploi ou un emploi avec un salaire égal et des avantages sociaux et des droits à peu près équivalents, ce droit ne pourrait pas appliquer si un handicap empêche le salarié d'exécuter des aspects essentiels de la position. L'employeur, dans ce cas ne pas avoir à réintégrer le salarié dans une position sensiblement différente avec la société.