FMLA vs congé de la famille

Admissibilité et application

• Pour être couvert par FMLA, un employeur doit généralement avoir plus de 50 employés, alors que PFL applique à tout employeur ayant au moins un employé. Pour être couvert par PFL, l'employeur doit participer au programme de la Californie SDI. Pour être admissible à un congé FMLA, un employé doit avoir travaillé pour l'entreprise pendant au moins 12 mois (pas nécessairement consécutivement) et doit avoir travaillé un minimum de 1250 heures régulières (non compris les heures supplémentaires) pour l'entreprise au cours des 12 mois précédents. Pour être admissible à PFL, le salarié doit avoir cotisé au SDI pendant la période de base (généralement de six à 18 mois avant la demande). FMLA applications sont traitées par l'employeur, que les demandes de PFL doivent être envoyées au ministère California Employment Development (EDD). Il n'y a aucune période d'attente pour FMLA, mais PFL nécessite une période d'attente de sept jours (sauf si le congé est pris par une nouvelle mère pour le collage, dans ce cas, la période d'attente a déjà été servi pendant la revendication SDI pour la grossesse et l'accouchement).

Payer

• 
  
  
  
  

  Pay est probablement la plus grande différence entre les deux types de congé. PFL est --- comme son nom l'indique --- un congé payé. Les employés reçoivent le paiement sur une échelle selon le montant de la rémunération au cours de la période de base. Généralement, le paiement par PFL équivaut à environ 55 pour cent des revenus réguliers. FMLA est un congé non payé en totalité, même si les vacances, les congés de maladie et PFL peuvent être prises en même temps que le congé de sorte que le salarié reçoit une certaine rémunération.

Le droit au congé et de qualification Raisons

• Sous FMLA, les employés peuvent recevoir jusqu'à 12 semaines de congé dans une période de 12 mois. FMLA congé peut être pris pour son propre "état de santé grave" de l'employé pour soigner un conjoint, un parent ou d'un enfant avec un problème de santé grave, ou de se lier avec un nouveau bébé ou d'un enfant nouvellement adopté favorisé ou. FMLA peut être prise sur une base continue ou intermittente. PFL offre jusqu'à six semaines de congé pour prendre soin d'un conjoint "gravement malade", partenaire domestique, parent ou enfant. Il ne peut pas être prise pour son propre état de santé de l'employé (SDI est disponible à cet effet). PFL peut également être utilisé pour coller avec un enfant nouveau-né de la partenaire domestique employé ou, récemment adoptée ou favorisé. Généralement, PFL ne peut être prise sur une base intermittente de moins de sept jours en raison de la période d'attente.

Protection de l'emploi

• FMLA fournit aux employés une protection de l'emploi en ce qu'ils ne peuvent pas être licenciés ou discriminés pour leur usage du congé et doivent être fournis identique ou similaire emploi à son retour de congé. FMLA permet également un employé de maintenir les mêmes avantages pour la santé comme si elle travaillait. PFL ne constitue pas une obligation à l'employeur de maintenir ouvert un poste de travail pour l'employé de retourner chez lui et ne traite pas de prestations de santé. Cependant, PFL est habituellement pris concurremment avec FMLA ou de la Loi de Californie droits de la famille (CFRA), qui offrent tous deux des protections pour l'employé.