Les employeurs ont le droit d'exiger d'un employé de prendre un congé FMLA. Plusieurs fois, il est dans le meilleur intérêt de l'employeur et l'employé de le faire. La Loi sur le congé familial et médical a été établi par l'administration Clinton en 1993. Il protège les emplois des employés qui vivent une situation ou une condition de qualification tel que défini par la loi. Toutefois, le congé est pas sans restrictions qui peuvent être appliquées par les employeurs. Les employés doivent d'abord se qualifier pour la FMLA et doit également prendre si l'employeur juge nécessaire.
A propos de FMLA
La Loi sur le congé familial et médical prévoit 12 semaines de congé sans solde aux employés des conditions de qualification qui ont travaillé un minimum de 1250 heures dans l'année écoulée. Les employés qui souffrent d'une maladie grave ou qui prennent soin d'un membre de la famille proche d'un état de santé grave peuvent se qualifier pour FMLA. Donner naissance à un enfant ou adoption d'un enfant est aussi une condition de qualification. Plus récemment, les membres du service militaire ont été accordées jusqu'à 26 semaines de congé pour les conditions de qualification qui peuvent inclure d'être appelé au service actif, la préparation pour le service actif et les blessures résultant forme service actif. Les dispositions militaires étendent également aux membres de la famille prennent soin de membres militaires avec ces conditions.
Droits de l'employeur
Les employeurs ont le droit de forcer un employé de commencer à utiliser FMLA quitter si on croit l'employé a un problème de qualification. Dans le cas Knox v. La ville de Monroe, le tribunal a statué en faveur d'un employeur qui a demandé que l'employé prenne congé FMLA. Lorsque l'employé a refusé de prendre le congé l'employeur l'a congédiée par la suite pour les absences excessives, et le tribunal a soutenu les actions de l'employeur. Les employeurs ne sont pas tenus d'informer les employés que leurs emplois peuvent être en danger si elles ne parviennent pas à prendre un congé FMLA. Un employeur est tenu d'informer un employé que de la nécessité de prendre un congé pour une condition donnée.
Droits des employés
Les employés ont le droit d'être informé qu'une condition ou une situation médicale les qualifie pour congé si elles répondent aux exigences de l'emploi des FMLA. Les employeurs peuvent les obliger à utiliser des congés payés en même temps que le congé de FMLA. Les employés doivent fournir un certificat d'un médecin d'une condition de qualification, mais doit également être informé par l'employeur du délai requis pour la paperasse. Ce délai est généralement de 15 jours. Les employeurs ont cinq jours pour répondre à la demande d'un employé pour FMLA. Si un employeur ne répond pas, un employé peut être accordé un congé supplémentaire parce que l'horloge FMLA officielle n'a pas encore commencé.
Considérations FMLA
Bien que les tribunaux ont statué en faveur des employeurs dans certains cas de congé forcé FMLA, la FMLA est une pente glissante légalement. Les employeurs qui ont des préoccupations sur les employés et les feuilles FMLA devraient garder attention, une documentation détaillée de toutes les communications concernant le congé. Il est également dans l'intérêt de l'employeur de demander l'avis d'un avocat qui se spécialise en droit du travail. Directives de conformité FMLA sont disponibles sur le site du ministère de l'emploi (voir Ressources).