La sanction pour violation de la loi FMLA

Situations FMLA

• L'employé doit travailler pour un employeur FMLA-couverte, doivent avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins 12 mois et pendant au moins 1250 heures sur les 12 derniers mois, et il doit travailler à un emplacement dans les États-Unis (ou un US territoire où au moins 50 salariés sont employés dans un rayon de 75-mile). Si l'employé correspond à ces critères, il peut recevoir 12 semaines de congé sans solde pour la naissance de son enfant ou de prendre soin de son enfant nouveau-né, si elle adopte un enfant, si il prend soin de son conjoint, un parent ou enfant une condition médicale sérieuse, si l'employé a une condition médicale sérieuse ou pour certaines situations résultant du fait que le conjoint, parent ou enfant de l'employé est un membre en service ou service de réserve active, et si son congé est en résultat d'une opération d'urgence, le ministère du Travail signale.

Employeur Exigence et pénalité

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  Les employeurs sont tenus d'afficher un avis expliquant FMLA dans leurs locaux. L'avis doit être approuvé par le ministère du Travail. Si un employeur ne publie pas un avis approuvé dans ses locaux, il peut encourir une amende allant jusqu'à 110 $ par infraction.

FMLA Responsabilités de l'employeur et pénalité

• Alors que l'employé est en congé FMLA, son employeur doit maintenir ses avantages pour la santé, à condition qu'il avait des prestations de santé par le biais de son employeur. Lorsque l'employé retourne au travail, il doit avoir la même position comme il le faisait avant son congé de FMLA, ou un poste équivalent payé équivalent. Si l'employeur n'a pas accorder ces droits FMLA à l'employé, l'employé peut intenter une action civile à l'employeur et le ministère du Travail peut prendre des mesures juridiques.

D'autres violations des employeurs et pénalité

• Il est illégal pour un employeur de violer, interférer avec ou refuser des droits FMLA. Le Wage and Hour Division enquête sur les plaintes. Les violations peuvent entraîner l'employé d'intenter un procès civil à l'employeur. L'employé n'a pas besoin de déposer une plainte auprès de la Wage and Hour Division avant de déposer une poursuite civile. Si le problème ne peut être résolu, le Ministère peut prendre des mesures juridiques pour contraindre la conformité.

Exception employés clés

• Si l'employé qui a besoin de prendre un congé est considéré comme un employé «clé», l'employé peut se voir refuser la restauration de son poste si le congé survient. Le ministère du Travail définit employés «clés» que ceux dont le congé, ou la restauration après un congé, va causer un «dommage économique important et douloureux" pour les opérations d'une entreprise. Si un employé reçoit un avis écrit qu'elle est un employé clé, elle ne peut prétendre une violation FMLA si elle est, en fait, clé pour les opérations de l'entreprise.