Quelles sont les évaluations de rendement intelligents?

Les objectifs doivent être spécifiques

• Lors de l'établissement des buts et objectifs pour la prochaine période d'examen, être précis. Si un employé est responsable de l'exécution de la commande du client, établir une définition de ce que cela signifie d'exécuter une commande. La définition établie doit être clairement compris par l'employé et le superviseur afin d'éviter une mauvaise compréhension et de conflit lors de l'examen de la performance.

  Un exemple de manque de spécificité peut être trouvée dans une affaire dans laquelle un superviseur établit un objectif pour un employé à "élargir les connaissances" de Microsoft Office. Cette déclaration objectif ne donne pas d'indications à propos de laquelle la demande notamment l'employé doit se concentrer et ne comprennent pas les compétences ou les capacités nécessaires. Une meilleure approche serait de mettre une attente pour l'employé de suivre un enseignement Excel ou devenir compétent dans la création et l'utilisation de tableaux et graphiques croisés dynamiques Excel. Chacun de ces objectifs est facile à comprendre et définit clairement ce qui est attendu de l'employé.

Objectifs doivent être mesurables

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  En choisissant les buts et objectifs qui peuvent être mesurés, le superviseur est en mesure de définir clairement le niveau de performance souhaité par rapport au niveau démontré de l'employé de la performance. Pour un représentant du service à la clientèle qui est responsable de l'exécution de la commande du client, le superviseur peut mesurer le nombre de commandes livrées à temps. Le maintien d'une mesure d'exécution des commandes permet à la fois employé et son superviseur à comprendre le rendement continu. Réglage de l'objectif de l'exécution des commandes pour la période d'examen à venir à un niveau spécifique, comme 97 pour cent, fournit à l'employé avec un objectif qui est facile à comprendre et avec des résultats mesurables.

Objectifs doit être réalisable

• Il est de la responsabilité du superviseur pour établir des buts et objectifs qui animent des améliorations dans la performance, mais dans le même temps les objectifs doit également être réalisable. L'établissement de normes de performance de cette manière crée un environnement d'amélioration continue, tout en mettant les employés en position de réussir.

Objectifs doit être pertinente

• Les buts et objectifs énoncés dans l'évaluation des performances doivent être directement liés aux fonctions et responsabilités de l'employé tel que défini dans la description de travail de l'employé. Par exemple, il ne serait pas logique d'inclure les performances de livraison dans les buts et objectifs pour un ingénieur de la qualité. Ne serait-il pas logique de tenir un employé responsable de l'investissement de l'inventaire des ressources humaines. Garder objectifs axés sur les responsabilités décrites dans la description de travail garantit que l'employé travaille sur des tâches appropriées et est capable de fournir les résultats nécessaires.

Objectifs doit inclure une date d'échéance

• Le "T" SMART représente en fonction du temps. Pour être efficace, un objectif doit avoir une date d'échéance, sinon il restera un work-in-processus indéfiniment. Définition d'une date d'échéance met une date définie pour quand les livrables d'un projet doivent être réalisés.

  Par exemple, si un agent d'achat est affecté à réduire le prix d'achat unitaire de 5 pour cent par rapport aux prix moyen de l'année précédente, cela ferait une différence significative si le 5 pour cent est réalisée en Janvier par rapport à Décembre. Spécification d'une date d'échéance plus précise de la tâche à accomplir en définissant la chronologie.