Défis rencontrés par la gestion des RH de compressions de personnel

Mise en œuvre du Cutback

• La première question à trancher est le type de compressions qui seront mis en œuvre. Si des réductions immédiates sont nécessaires, il est probable que la société aura recours à des licenciements et au début des incitations à la retraite. Si une réduction est nécessaire au fil du temps, un gel de l'embauche pourrait être une solution alternative.

  Chaque scénario présente des défis pour la mise en œuvre. La société doit décider comment annoncer et mettre en œuvre chaque option, évitant tout effet négatif ou de la perception des pratiques discriminatoires. Les ressources humaines doivent veiller à ce que toutes les politiques ou les conventions collectives sont respectées. Si la main-d'œuvre est syndiquée, l'entreprise doit rencontrer le syndicat et confère plus de l'impact de l'action - mais pas nécessairement de la décision elle-même. Au cours de la mise en œuvre, les ressources humaines doivent travailler pour aborder le contrôle de la rumeur et fournir autant d'informations que possible aux employés. Services de placement de l'emploi, des programmes d'aide aux employés et des conseils financiers sont tous les services que les ressources humaines doivent envisager d'offrir aux employés touchés.

Le moral des employés

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  À la suite d'une réduction de masse, le moral des employés sera sans doute affectée. Les employeurs devraient efforçons d'être aussi ouvert que possible au cours du processus. L'information devrait pas venir comme une surprise pour les employés. Si l'entreprise travailleurs à plusieurs reprises assuré que tout allait bien avant d'annoncer une mise à pied inattendu, il sera difficile de regagner la confiance des travailleurs qui restent. De même, si l'entreprise objectif a toujours été de répondre aux besoins des employés et en prenant des mesures actives pour motiver et encourager le personnel, une mise à pied forcée peut effectivement être plus préjudiciable, car il est tellement contraire aux attentes de l'organisation des employés. Management et ressources humaines devraient se réunir régulièrement avec les employés pour les informer, répondre aux questions et répondre aux préoccupations.

Perte de connaissances et de compétences

• Toute réduction des effectifs de la population active est susceptible d'entraîner la perte de connaissances et les habiletés critiques. Dans le cas d'un programme de départ volontaire ou au début de l'initiative de la retraite, le problème est aggravé parce que la compagnie a beaucoup moins de contrôle sur qui quitte le marché du travail. Cela peut créer une perte inégale des compétences à travers l'organisation. Depuis le début des incitations à la retraite appliquent principalement aux travailleurs âgés qui ont généralement plus mandat avec la société, la perte de connaissance institutionnelle est une préoccupation réelle. Responsables des ressources humaines doivent structurer la réduction des effectifs, si possible, pour laisser le temps de transfert des compétences essentielles. Peuvent avoir besoin de processus d'affaires à être réorganisé et remanié, et le personnel peuvent avoir besoin d'être réaffectés à des zones qui ont été fortement touchés par les départs d'employés.

  Parce chiffre d'affaires augmente à la suite d'une mise à pied, les ressources humaines doivent se connecter avec les travailleurs clés pour décrire leur importance pour l'organisation et fournir des informations sur la façon dont la société prévoit de récupérer. RH devrait également détail avenir possibilités de carrière qui peut être réalisé en restant avec l'entreprise.

L'indemnisation des travailleurs

• Tendances dans l'indemnisation des travailleurs révèlent que les demandes augmentent immédiatement après réduction des effectifs. Cela peut être dû à plusieurs raisons. Les employés de risque de licenciement peuvent avoir été réticents à déposer, mais une fois mis à pied il n'y a rien à perdre. Employés restants travaillent dur et plus longtemps, car il ya moins d'employés pour faire le travail. Cependant, l'indemnisation des travailleurs peut également être considérée comme une forme de remplacement du revenu pour les employés qui ont été remerciés, et les ressources humaines doivent examiner attentivement chaque demande d'identifier toutes les réclamations potentiellement frauduleuses. Bien que les revendications de stress de la crainte de licenciement ont traditionnellement été refusée par les tribunaux, les allégations de stress de la cessation effective de l'emploi ont été acceptées en Californie. Une documentation claire, en particulier en ce qui concerne le processus de mise à pied lui-même, est important. Il peut être intéressant d'avoir des employés complètent une interview de sortie que cette documentation peut être utilisé plus tard pour réfuter les allégations frauduleuses. Il a été démontré les demandes d'indemnisation des travailleurs à diminuer lorsque une approche cohérente, juste et compatissant est prise par l'employeur dans les opérations quotidiennes.

La relance économique

• Alors que les ressources humaines doivent identifier les meilleures pratiques dans le traitement des réductions de personnel, les défis ne finissent pas, une fois la réduction des effectifs est terminée. Les ressources humaines doivent également positionner l'entreprise pour être en mesure de réagir rapidement et efficacement lorsque l'économie se redressera. L'approche adoptée par l'organisation au processus de réduction des effectifs peut avoir un impact continu sur la réputation de l'entreprise avec les clients et les futures recrues potentielles. L'incapacité de recruter les talents critiques tard peut signifier une incapacité à rebondir, donc des ressources humaines doit fournir l'information ouvertement et rapidement pour gérer les perceptions et les rumeurs - à la fois internes et externes - quant à l'équité de toute réduction et la nécessité de la réduction des effectifs supplémentaires dans le avenir.