Les politiques de gestion de carrière

Responsabilités

• En établissant une politique de gestion de carrière, le personnel des ressources humaines définissent les rôles et responsabilités de l'employé, le gestionnaire et la société. Généralement, les employés prennent personnellement la responsabilité de la gestion de leur carrière, à la recherche des évaluations, l'évaluation de leurs propres forces et faiblesses et de prendre avantage de la formation à leur disposition. Les gestionnaires engagent en général à l'embauche le meilleur personnel pour le travail et veiller à ce que les employés ont les compétences et les matériaux pour achever leurs emplois. Les gestionnaires communiquent objectifs stratégiques de l'entreprise et les critères de mesure du rendement au début de chaque année, afin que les employés sachent comment leur rendement sera mesuré. En outre, l'entreprise est responsable de fournir un environnement sécuritaire pour les employés de travailler dans.

Opportunités

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  Personnel des ressources humaines des politiques de documents relatifs aux possibilités d'emploi à adhérer aux exigences légales, telles que les lois Equal Employment Opportunity, et de promouvoir la satisfaction au travail des employés et le moral. Par l'embauche, la formation et le maintien d'une main-d'œuvre diversifiée, les entreprises en général de maintenir un avantage concurrentiel. Habituellement, les employeurs engagent à fournir des possibilités d'avancement de carrière au sein de l'entreprise et les employés regardent mandatent sein de l'entreprise pour leur propre croissance et le développement. Par exemple, les employés qui entretiennent un CV mis à jour dans le dossier des ressources humaines peuvent se qualifier pour des promotions ou des transferts, après au moins deux ans dans leur rôle actuel. Dans le cas où l'entreprise ne dispose pas de possibilités ou de l'employé ne sont pas éligibles pour le poste selon la description de l'emploi, la plupart des employeurs exigent un préavis d'au moins deux semaines à titre de courtoisie professionnelle si le salarié envisage de poursuivre des opportunités ailleurs.

Types de développement de carrière

• Les politiques de gestion de carrière décrivent les types de mouvements de carrière offertes aux employés. Par exemple, un mouvement latéral indique une possibilité d'emploi au même niveau, mais dans un département ou un emplacement différent. Un mouvement vertical fournit à l'employé avec une promotion dans un rôle de gestion ou d'un consultant sur la base de sa performance. Un réalignement déplace l'employé descendre d'un niveau basé sur la mauvaise performance ou de la restructuration au sein de la société. En outre, le mentorat offre la chance pour un employé d'apprendre de nouvelles compétences et connaissances, par exemple à partir de cadres de l'entreprise plus aguerris, tout en continuant à effectuer les tâches et les devoirs liés à son emploi actuel.

Confidentialité

• Départements des ressources humaines utilisent généralement des systèmes logiciels complexes et bases de données complètes pour gérer les dossiers du personnel. En déclarant qu'ils font tous les efforts pour protéger les renseignements du personnel, tels que les numéros de sécurité sociale, les notes d'examen et d'autres données personnelles, elles contribuent à la vie privée. Les employés engagent à maintenir la sécurité en prenant régulièrement leurs propres actions, telles que la modification des mots de passe et la signature de rabais sur les ordinateurs partagés.