Exigences en matière de dotation
En identifiant ses objectifs à court terme et à long terme et les activités de travail correspondants, l'entreprise peut projeter ses besoins futurs en matière de ressources humaines. Ceci comprend l'identification des compétences, les aptitudes et les connaissances nécessaires pour atteindre ses objectifs. Si il ya une lacune, l'organisation peut créer des plans d'action pour recruter et retenir les talents. L'entreprise peut mettre en œuvre des stratégies telles que le recrutement, la formation ou le recyclage, la restructuration organisationnelle, l'externalisation ou la planification de la relève.
Réponse aux questions de main-d'œuvre
Planification efficace des RH permet à l'organisme de répondre à des facteurs environnementaux tels que la législation, les changements démographiques, la mondialisation, l'économie mondiale et de la technologie. Grâce à la numérisation de l'environnement, l'entreprise peut anticiper les changements qui affecteront sa main-d'œuvre et de planifier en conséquence. Par exemple, une population vieillissante et travailleurs plus âgés pourraient conduire à des pénuries de compétences possibles, et une plus grande demande pour les prestations de soins de santé et l'équilibre travail / vie. Défaut de se préparer à ces défis peuvent influer sur les activités d'affaires.
Évaluation continue
Le plan des ressources humaines a des résultats mesurables et évaluables qui permettent de suivre les progrès. Il comprend généralement des jalons ou des points de repère pour évaluer le succès à différents stades. Metrics sont essentiels comme une forme d'évaluation. Si l'avenir se révèle être différente que prévu, le plan doit être suffisamment souple pour l'entreprise de gérer le changement. L'évaluation continue et régulière permet à l'organisation de faire des ajustements pour régler les problèmes immédiats et à long terme.
Considérations
Le plan des ressources humaines relie la gestion des RH au plan stratégique de l'entreprise. Il devient le fondement non seulement pour le recrutement, mais aussi pour d'autres fonctions de ressources humaines, comme la formation, le développement du leadership, la planification de la relève et de la gestion de la performance. La rétention est un problème majeur que l'organisation doit répondre en examinant ses programmes de rémunération, avantages sociaux, de retraite, équilibre travail / vie et de bien-être. L'entreprise doit voir ses pratiques de gestion des ressources humaines dans le cadre de décisions opérationnelles.