Les questions sociales dans la gestion des ressources humaines

Le conflit interpersonnel est une réalité de presque toutes les grandes entreprises. Les gens avec des personnalités contrastées ou des vues sociales peuvent parfois agiter un autre. Une erreur commune lors de la gestion des conflits interpersonnels est en supposant que le conflit interpersonnel est un scénario sans faute. Conflits interpersonnels doivent être étudiées dans une méthode au cas par cas afin de déterminer si elles sont simplement un conflit de personnalités ou si quelqu'un a effectivement pris part à un comportement inapproprié. Dans les situations qui ne peuvent être résolues à travers des interviews du personnel, l'embauche d'un enquêteur de l'extérieur pour déterminer les faits de la situation pourrait être utile. Conflits interpersonnels doivent être pris au sérieux et discipliné lorsque cela est nécessaire, car un conflit interpersonnel négligé peut parfois déborder dans un procès, un résultat commun dans les situations de harcèlement sexuel. Prenant tous les conflits interpersonnels au sérieux et une enquête approfondie est aussi important que la discipline interne, mais dans certains cas, des accusations criminelles sont nécessaires parce que les conséquences de la tentative de dissimuler un pouvoir discrétionnaire qui constitue une violation de la loi peuvent être assez raide, à la fois en termes de relations publiques et des pertes financières. Les entreprises qui sont trop petites pour avoir un service juridique intégré devrait avoir un contact juridique pour leurs services de ressources humaines pour les situations particulièrement troublantes.

Les changements dans le niveau général d'éducation requis pour rivaliser en tant que travailleur depuis les années 1970 ont laissé certains travailleurs qui ne peuvent pas se permettre des études postsecondaires derrière. Entreprises désireuses d'offrir des incitations de l'éducation pour les travailleurs qui bénéficient à la fois le travailleur et l'entreprise peuvent utiliser leur service des ressources humaines de puiser dans ce segment de la population sous-utilisées, trouver une source potentielle d'un personnel hautement fidèle. En 2011, la qualité de l'enseignement primaire et secondaire et de sa capacité à préparer la jeunesse américaine pour le milieu de travail moderne est un véritable problème social aux États-Unis. Les industries manufacturières en général ont été dans une grave récession depuis les années 1970, qui a vu la fermeture de la plupart des aciéries de renommée mondiale dans la région de Chicago, par exemple. L'effet de ralentissement de l'industrie américaine d'acier a eu un effet de résonance à travers toute l'industrie américaine de la fabrication industrielle, changeant à jamais les perspectives pour les diplômés du secondaire qui cherchent à rejoindre immédiatement la main-d'œuvre. La situation actuelle a beaucoup de jeunes en difficulté à se établir financièrement tôt dans leur vie. En fin de compte, cela est le résultat de nécessiter des diplômes universitaires pour pratiquement tous les domaines de l'emploi professionnel, et une conséquence involontaire de la création de l'animosité entre ceux qui peuvent se permettre des études universitaires et ceux qui ne peuvent pas. Les entreprises peuvent transformer cette situation négative à leur propre faveur en donnant aux travailleurs à partir d'un contexte économique moins favorable une seconde chance à l'éducation dans les zones qui profitent à la société elle-même, fixé avec un contrat que, lors de l'obtention du diplôme le travailleur restera avec la société pour une période de temps.

Employés, même ceux non qualifiés, sont la pierre angulaire de l'entreprise et sont l'atout le plus précieux de toute entreprise peut obtenir. Lorsque l'on regarde les employés et les actifs, les départements RH devrait envisager des méthodes par lesquelles ils peuvent améliorer la valeur de ces actifs. La première façon de faire usage de la moyenne, les employés non qualifiés est de les mettre directement au travail, bien que compte tenu du fait qu'ils ne disposent pas des compétences avancées dans un ministère, ils ne pourraient pas gagner un revenu particulièrement élevé pour la société. Comme alternative, les entreprises devraient envisager d'offrir aux employeurs des incitatifs éducatifs tels que des cours de formation internes et société subventionnée éducation. En échange pour offrir l'éducation des employés, les entreprises devraient ajouter une condition que l'enseignement subventionné applique uniquement à la formation qui peut bénéficier la société, et que les candidats de signer un contrat pour fournir des services pour une durée déterminée à la fin de protéger l'investissement financier de la société. Investir dans les employés plutôt que de les exploiter est pas le seul aspect de socialement responsables en ressources humaines Modèle- l'égalité de traitement et de payer pour tous les employés, indépendamment de l'origine ethnique et le sexe pour faire la même tâche est également un élément essentiel de dépeindre une image positive de la communauté sociale.

Un département RH intelligent, par opposition à un département RH traditionnelle, joue un plus grand rôle dans le développement des compétences de tous les employés comme un élément fondamental des opérations commerciales au jour le jour. Cultiver la croissance des compétences au sein des employés actuellement existantes constitue souvent une alternative supérieure pour la croissance d'une entreprise que l'embauche d'ajouts à l'extérieur, qui devront être acclimatés aux pratiques spécifiques de l'organisation. Départements RH intelligents jouent également un rôle important dans la rétention des employés et d'habileté. Une façon de voir les choses est que les RH traditionnel sert uniquement les fonctions de base, telles que le recrutement, la paie et Avis périodique des performances par comparaison, un département RH intelligente met beaucoup plus l'accent sur la tester les compétences de base des nouvelles recrues et de concevoir un plan de carrière pour eux, semblable à un conseiller d'orientation scolaire.