Quand une personne est opposée par un autre parce que ses besoins et les objectifs sont différents, il fait face à un conflit. Des sentiments de colère, de la frustration, la douleur, l'anxiété ou la peur accompagnent presque toujours les conflits. La gestion des conflits identifie et gère le conflit en utilisant communication, résolution efficace des problèmes et de comprendre l'intérêt de chaque personne pour négocier équitablement.
Objectif de la gestion des conflits
La gestion des conflits est un processus systématique pour trouver une issue satisfaisante entre les parties en conflit. Avec la gestion des conflits, une équipe, un groupe et la fonction de l'organisation plus efficace et atteindre les objectifs. Sans elle, la performance du groupe est affectée. La gestion des conflits est moins sur l'identification d'un problème qu'elle ne l'est sur l'établissement d'un processus continu avec les leaders dédiés à la création de canaux de communication ouverts, le développement de relations de travail productives, encourager la participation, l'amélioration des processus et des procédures organisationnelles et en aidant les individus à développer des résultats «gagnant-gagnant».
Situations nécessitant une gestion des conflits
Le lieu de travail peut créer une situation entre collègues ou entre un employeur et un employé à la suite d'une mauvaise communication. Par exemple, un employé peut ne pas être informé d'une décision ou ne comprend pas les raisons d'une décision. Elle peut être en conflit à cause d'une rumeur. Peut-être, elle a mal compris le rôle que la direction a assigné à elle. Si la direction montre l'employé d'un manque de soutien, la situation peut devenir exigeant la nécessité pour la gestion des conflits.
Processus de gestion de conflits
Le processus de gestion des conflits implique de comprendre la nature du conflit, qui est impliqué et d'initier la résolution. Dans le cas de conflit entre un employeur et l'employé, l'employeur initie la gestion des conflits en organisant un temps pour rencontrer l'employé et un consultant en ressources humaines ou de facilitateur. Toutes les parties doivent comprendre que le but de gérer le conflit est de trouver une solution. Les points d'action, si nécessaire, doivent être achevées dans un certain délai. Une fois que la situation a été résolue, la cause doit être discuté avec des mesures pour arrêter la situation ne se reproduise.
Evolution de la gestion des conflits
Avant les années 1940, le conflit a été considéré comme contre-productif aux objectifs organisationnels. Le style de gestion des conflits était la prévention des conflits quitter le parti en conflit de se sentir offensé. Depuis le milieu des années 1970, les experts estiment que, une organisation coopérative sans conflit tend à devenir stagnante et ne répond pas aux changements du marché. En conséquence, une nouvelle position sur la gestion des conflits est apparu comme une approche interactive en encourageant les conflits pour améliorer la performance en milieu de travail grâce à une gestion des conflits. (Voir référence 4)