Dans les organisations de plus en plus concurrentiel d'aujourd'hui, la seule constante est le changement. Dirigeants progressistes doivent comprendre quand le changement est nécessaire et ce qu'il faut faire à ce sujet. Mais, certaines des meilleures stratégies d'affaires peut échouer en l'absence d'une initiative de gestion du changement approprié. Il ya autant de méthodes pour conduire le changement organisationnel comme il ya des styles de gestion. Cependant, la plupart des modèles et des méthodes de changement populaires peuvent être regroupés en quatre catégories.
Step-by-Step exécution stratégique
Plans étape par étape incluent des modèles classiques, comme 8 Étape changement Méthodologie de John Kotter et le Cadre ADKAR Prosci. Les deux méthodes sont basées sur une approache semblable consistant en trois caractéristiques principales. Ceux-ci inclus:
recueillant échelle de l'organisation et de l'urgence à l'attention autour de la mise en œuvre CHANGE- changement à travers la responsabilisation individuelle et actions- visible et inculquer le changement dans l'organisation grâce à des renforts systémiques, telles que des mesures et des récompenses. Ces cadres dissèquent changement en parties gérables et facilitent leaders dans la construction de l'engagement individuel de changer, d'identifier les obstacles organisationnels et de surmonter la résistance naturelle.
Modèles de l'alignement organisationnel
Modèles d'alignement organisationnel comprennent le Cadre populaire McKinsey 7S et le Star Modèle, entre autres. La théorie derrière eux est que tous les aspects de l'organisation devraient travailler en synergie pour offrir la proposition de valeur de l'entreprise. Le modèle de McKinsey identifie stratégie, la structure, les systèmes, le personnel, le style, les compétences et les valeurs partagées que les sept facteurs qui doivent être harmonisés. Le modèle Star, composé de cinq facteurs, aborde la stratégie et la structure, ainsi. Cependant, il écarte du modèle McKinsey pour inclure les processus et les capacités latérales, les systèmes de récompense et les pratiques des gens.
Comment cet alignement look? Stratégie, par exemple, comprend la vision, la direction et les avantages concurrentiels de l'entreprise. Capacités latérales se réfèrent à des équipes de l'organisation et la façon dont ils travaillent ensemble. Ainsi, par exemple, si la stratégie exige le soutien des besoins mondiaux du client, les équipes au sein de l'organisation doivent être à la fois sur la base internationalement et culturellement diversifiée.
Changement de culture Méthodologies
La plupart des méthodes de changement organisationnel visent à changer la culture. Changement de culture méthodologies, toutefois, cherchent explicitement à changer les valeurs et les croyances de l'organisation d'un nouveau paradigme qui prend en charge plus efficacement les buts et les objectifs à long terme. Initiatives de culture commencent généralement par une séance de visualisation pour définir l'image future de l'entreprise. Ensuite, les dirigeants identifient l'écart entre l'état actuel et la vision d'avenir. Une fois que l'écart est déterminé, les dirigeants cherchent à influer sur la culture à travers une série d'interventions ciblées destinées à modifier les comportements, croyances et expériences. Par exemple, les dirigeants peuvent utiliser rétroaction ciblée et contes pour encourager les comportements désirés.
Appreciative Inquiry Méthodes
Appréciez enquête (AI), bien qu'encore à ses débuts, est une méthode émergente. Amnesty International considère l'organisation comme un système humain qui réalise son avenir plus productif et positif en posant les bonnes questions. Techniques d'IA génèrent des histoires de succès passé et potentiel inexploité pour créer une dynamique positive pour le changement.
L'entrevue est une autre technique AI. Leaders des questions d'artisanat qui solliciteront des histoires positives des comportements et des interactions qu'ils souhaitent promouvoir. Par exemple, si l'objectif de l'entreprise est d'être plus innovant, les dirigeants sollicitent et anecdotes d'innovation de répétition. Cependant, au-delà de simple enregistrement et de répéter les histoires, les dirigeants utilisent les histoires d'imaginer et, par la suite, de développer une solution pratique pour la conduite future innovante. Une solution pratique peut changer la façon dont les équipes sont structurées ou comment ils travaillent ensemble à travers les frontières organisationnelles. AI peut être utilisé pour encourager tous les types de changement de comportement.