Le changement organisationnel et le développement

Histoire

• Bien que plusieurs des théories qui soutiennent le développement organisationnel émergé au cours de la première partie du 20ème siècle, le développement organisationnel n'a pas été reconnu comme sa propre industrie jusqu'à ce que les années 1950. Pendant ce temps, les pratiquants avaient différentes définitions du développement organisationnel, et le travail a été généralement effectuées par des consultants externes. Richard Beckhard est donné crédit pour inventer le terme dans son livre de 1969, "Développement organisationnel: stratégies et modèles." Beckhard a été professeur adjoint au MIT Sloan School of Business et auteur de sept autres livres et de nombreux articles sur le changement et le développement organisationnel.

Caractéristiques

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  Le développement organisationnel est construit sur la science du comportement et une intervention ciblée est prévu et administré échelle de l'organisation, selon Beckhard. Son objectif est de faire correspondre les systèmes et les processus d'une organisation avec les besoins et les capacités de son peuple. Une fois que ces facteurs sont en ligne, bien-être général et l'efficacité d'une organisation vont améliorer. Pour un plan de développement organisationnel pour être efficace, la haute direction doit modéliser le comportement désiré et les employés doivent soutenir la nécessité d'un changement. Un facteur qui sépare le développement organisationnel de domaines connexes est l'agent de changement, qui est la personne ou des groupes de personnes qui dirigent le processus de changement.

Mise en œuvre

• Développement organisationnel a deux implémentations étapes: recherche et d'intervention action. Au cours de la recherche-action, les agents de changement utilisent plusieurs méthodes pour recueillir des informations sur les défis de l'organisation. Types de recherche en développement organisationnel comprennent des enquêtes, des groupes de discussion et des entrevues observation. Le type de plan d'intervention dépend des résultats de la recherche et de la nature du problème. Bien qu'il ya beaucoup de différents plans d'intervention de développement organisationnel, ils comprennent toutes les activités pour apporter des changements. Types d'activités comprennent des exercices de relations interpersonnelles, de groupe et la communication inter-groupe.

Avantages

• Si elle est appliquée avec succès, les interventions de développement organisationnel peuvent aider une organisation à adapter aux besoins changeants d'une nouvelle main-d'œuvre, rester compétitif face à des changements dans les dynamiques mondiales et aider à une transition réussie vers un nouveau leadership. Autres avantages du développement organisationnel comprennent la collaboration, les processus de prise de décision améliorées et la préservation de la culture de l'entreprise ont augmenté.

Considérations

• Le développement organisationnel est un processus à long terme qui nécessite le buy-in de tous les niveaux d'employés et de patience de la part du client. Ceux qui cherchent à le développement organisationnel pour une solution rapide pour recharger une main-d'œuvre apathiques seront déçus. La décision d'embaucher des consultants externes ou compter sur personnel à l'interne pour les agents de changement est également compliquée. Alors que des consultants extérieurs peuvent être plus libre de préjugés étant donné leur manque de l'histoire personnelle avec la société, ils peuvent également pas la capacité de saisir rapidement les nuances qui pointent à la racine du problème de l'organisation.