Quelles sont les trois phases de changement organisationnel?

Dégeler

• Dégeler représente la scène avant que le changement se produit - le point où le statu quo se termine. Les organisations à déterminer le besoin de changement et de développer la messagerie qui détaille pourquoi moyens actuels ne fonctionneront plus. Vieilles coutumes et les normes sont remplacés. Comme cela se produit, les employés connaissent l'incertitude sur la façon dont les changements seront impact. Cette incertitude peut conduire à une peur du changement qui peut, à son tour, stimuler la dissidence.

Changement

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  Pendant le changement étape, les organisations intègrent de nouveaux comportements, et l'incertitude des employés facilite. Communication et la formation sont essentielles pour aider les employés à comprendre leurs rôles dans la réalisation du changement. Comme les organisations de favoriser cette compréhension, les gens commencent à acheter dans les nouveaux moyens qui soutiendront la nouvelle vision de l'organisation. Les employés sont plus susceptibles d'accepter le changement si elles comprennent comment les changements leur sera bénéfique. Cependant, certaines personnes - en particulier ceux qui bénéficient du statu quo - peuvent être négativement influencés par le changement, et il faudra du temps pour que d'autres reconnaissent les avantages.

Recongeler

• Regel a lieu après le changement. Ceci est le moment où les organisations établissent le changement comme la norme. Ceux qui sont touchés embrasser les nouvelles façons de travailler. En outre, le renforcement et la mesure des changements de comportement ont lieu. Les systèmes d'incitation sont mis en place pour atteindre les comportements souhaités. Les évaluations du rendement, les promotions et les primes sont basées sur la performance souhaitée et les résultats qui en découlent. Les organisations à élaborer des mesures objectives pour évaluer leurs efforts et les stratégies de forme pour soutenir le changement dans l'avenir.

Considérations

• Le modèle de Lewin est largement considéré comme un modèle top-down, entraînée par la direction. Les critiques soutiennent que le modèle ne tient pas compte des situations qui peuvent nécessiter le changement bottom-up qui provient de salariés non-cadres, comme l'a expliqué Michael W. Durant dans son article «Gestion du changement organisationnel." Ces critiques soutiennent que dirigé avec succès le changement exige une stratégie qui va au-delà d'un linéaire, ensemble mécaniste des événements qui sont rigidement contrôlés. Pourtant, il est cette approche mécaniste que les organisations adoptent généralement. Puisque la majorité des projets de changement organisationnel échouent finalement, les organisations peuvent envisager d'adopter des modèles de changement qui facilitent une meilleure communication bidirectionnelle entre les gestionnaires et les employés de l'organisation, donnant ainsi les moyens employés pour devenir des acteurs actifs dans le processus de changement.