Vs extrinsèque récompenses des employés intrinsèque

Quand un membre du personnel est intrinsèquement motivé vers un but, elle est invité à faire quelque chose parce que la récompense fournit un certain degré d'accomplissement interne, personnel ou professionnel. Par exemple, permettant aux membres du personnel de prendre des heures de travail rémunérées pour réaliser des projets de services communautaires de leur choix est une récompense intrinsèque qui leur permet d'être rémunérés pour don de leur temps à ce qu'ils considèrent comme une bonne cause. Cette offre aux employés un sentiment d'accomplissement personnel, tout en créant un sentiment de bonne volonté envers leur employeur.

Pas tous les gens sont motivés par des récompenses intrinsèques, en particulier quand il vient au travail. Récompenses intrinsèques pourraient ne pas être efficaces pour les employés qui ne sont pas à la recherche d'une approche de bien-être au travail et pour qui promotions, éloges publics ou des responsabilités accrues ne sont pas valorisés. Un système de récompense intrinsèque peut ne pas être la meilleure approche pour les membres du personnel qui préfèrent être reconnus ou récompensés par une compensation monétaire.

Récompenses extrinsèques travaillent de l'extérieur. Par exemple, un employé qui atteint un objectif d'équipe dans le cadre d'un effort collectif est extrinsèquement motivé par la pression des pairs pour réussir. Un exemple de ce type de récompense est un bonus de groupe partagée qui est donné seulement si toute l'équipe atteint un objectif de gain prédéterminée. Ce type de système de récompense peut être efficace, car elle oblige tous les membres de l'équipe pour tirer leur poids ou être soumis à la déception et l'irrespect du groupe.

Programmes de fidélité extrinsèques peuvent intimider les membres du personnel à faible rendement et frustrer très performants. Par exemple, si les deux le haut ou à votre bas-gagnant vendeurs partagent également la récompense offerte pour un objectif de résultat du groupe, le Achiever élevé peut en vouloir d'avoir à transporter les bas salaires. Un faible salarié peut se sentir plus de pression parce qu'il comprend que gagner ou de perdre la récompense de groupe peut être directement touchée par sa performance. Ceci est un point négatif pour membres du personnel qui ne fonctionnent pas bien sous pression, ainsi que pour ceux qui estiment qu'ils devraient recevoir une plus grande part du gâteau pour faire "au-dessus et au-delà" contributions.