Invalidité et les cas de discrimination

Toyota Motor Manufacturing c. Williams, une décision prise en 2002 par la Cour suprême des États-Unis, a soulevé la norme de ce qui compte comme un handicap d'une condition qui interfère avec la capacité d'un individu à accomplir son travail à une condition qui interfère avec l'activité quotidienne habituelle d'une personne, tels que les tâches ménagères et la baignade. Bien que cette décision rend frappé plus difficile pour un employé de prouver qu'il a un handicap, il applique uniquement aux affaires fédérales concernant l'ADA. Certains états définissent «handicap» dans les cas de discrimination et de harcèlement comme une condition qui limite la capacité de l'employé de faire son travail.

L'ADA exige que les employeurs d'évaluer leurs travailleurs en tenant compte de leurs qualifications, et non leur handicap. Ils sont également tenus de faire des accommodements raisonnables pour les handicapés des travailleurs. Avant 2008, les tribunaux fédéraux avaient décidé que certaines grandes maladies, comme le cancer et le diabète, ne sont pas couverts par l'ADA. En réponse, le Congrès a adopté les amendements à la Loi de l'ADA en 2008 d'élargir la définition du handicap. En conséquence, les employeurs sont désormais tenus de reconnaître les grandes maladies comme handicapées protégées.

Pour respecter les dispositions de l'Accord antidumping modifications à la Loi, l'Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) a déposé plainte contre une chaîne de pharmacies nationale pour interdisant l'utilisation d'un tabouret par un employé de longue date avec les genoux arthritiques. L'employé, qui a finalement été congédié, avait utilisé un tabouret sans incident pendant sept ans avant un nouveau directeur a décidé qu'il "n'a pas aimé l'idée" de l'employé en utilisant le tabouret. Avant l'adoption de la loi ADA amendements, arthrite sévère peut ne pas avoir été considéré comme une invalidité couverte par l'ADA.

Un autre procès EEOC vertu de la Loi de l'ADA amendements a été déposée contre une société d'impression qui a tiré un employé de la décennie après avoir refusé de permettre à l'employé de travailler à temps partiel alors qu'il était en cours de traitements contre le cancer. La société croit que le machiniste avait dépassé la durée maximale du congé autorisé en vertu de la politique de l'entreprise. Dans ce cas, l'EEOC croyait que la société n'a pas seulement omis de considérer le cancer un handicap, mais aussi n'a pas fait un accommodement raisonnable pour l'incapacité de l'employé. En l'espèce et dans celui de l'employé avec les genoux arthritiques, l'EEOC a offert de parvenir à un règlement à l'amiable avant de recourir à des poursuites judiciaires.