L'action positive est un effort pour accroître les possibilités pour les femmes et les minorités dans certains domaines, tels que le logement, le transport, l'éducation et l'emploi. En milieu de travail, un plan d'action positive (AAP) est un document écrit utilisé pour assurer que tous les employés sont traités de manière égale, indépendamment de leur race, l'âge, le sexe, la religion, le pays d'origine ou le handicap. Cela inclut tous les domaines de relations de travail, tels que le recrutement et l'embauche, la formation et le développement, les affectations de travail, les promotions et les licenciements.
Equal Employment Opportunity et Affirmative Action
Titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 interdit aux gouvernements fédéral, étatiques et locales, les syndicats, les agences pour l'emploi et les entreprises avec plus de 15 employés de la discrimination contre les travailleurs dans tous les domaines de l'emploi. Certaines entreprises croient qu'ils doivent avoir un plan d'action positive écrite afin de se conformer aux dispositions du titre VII, administré par la Commission Equal Employment Opportunity (EEOC) du Département américain du Travail. Cependant, des lois distinctes réglementer ce types d'entreprises doivent avoir des plans officiels d'action positive.
AAP fédéraux de l'entrepreneur
Les entreprises de plus de 50 salariés et au moins un contrat fédéral d'une valeur de 50 000 $ ou plus dans une année doivent avoir un plan d'action positive. En outre, tout entrepreneur fédéral qui sert en tant que dépositaire pour un montant de fonds fédéraux ou est une institution financière qui gère des Obligations d'épargne des États-Unis doit également avoir une AAP. Cela comprend les banques et les entreprises de soins de santé qui gèrent des fonds Medicare et Medicaid. Le PAA doit être développée dans les 120 jours suivant la date de début du contrat fédéral. Le PAA doit être mis à jour chaque année, mais il est seulement déposé auprès du département américain du Bureau du Travail de Contract Compliance Program fédérale (OFCCP) si l'entreprise est choisi au hasard pour une vérification ou d'une plainte pour discrimination a été déposée auprès de l'EEOC ou OFCCP.
AAP ordonnées par la Cour
Un tribunal fédéral peut obliger un employeur à mettre en œuvre une AAP si l'organisation a été trouvé coupable de discrimination. Dans un AAP ordonnée par le tribunal, l'accent est limitée à la zone de la discrimination. Il ne peut pas imposer un fardeau pour des tiers, tels que les mises à pied des travailleurs. En outre, il ne peut pas exiger d'une entreprise d'embaucher ou de promouvoir les travailleurs non qualifiés et l'ordre reste en place jusqu'à ce que les objectifs du plan sont atteints. AAP ordonnées par la Cour ne sont utilisés que dans les cas de non-conformité grave avec les lois anti-discrimination. Par exemple, dans Shuford v. Alabama State Board of Education, le Conseil d'Etat a été condamné à la déségrégation son corps professoral en 1974. En 1994, le Conseil avait toujours pas fait. Ainsi, la Cour fédérale a ordonné un plan d'action positive, dont il a ensuite supervisé pour assurer la conformité.
AAP volontaires
Certains employeurs mettent en œuvre volontairement un PAA pour remédier à la discrimination passée. Par exemple, les entreprises ayant peu de femmes dans la haute direction peuvent développer des programmes de développement et de coaching exécutif de préparer et promouvoir des femmes à des postes de direction. Comme plans ordonnées par le tribunal, ces plans volontaires doivent être temporaires et étroitement ciblées pour répondre à un modèle spécifique de la discrimination. En outre, le PAA ne peut pas affecter négativement les autres employés de l'organisation. Par exemple, un plan ne peut pas empêcher la promotion d'employés qualifiés ne sont pas couverts par le plan.