Le "Wall Street Journal" rapporte que près d'un tiers des nouvelles ressources humaines dirigeants viennent de l'extérieur du champ, ce qui reflète "une perception que certains professionnels des RH traditionnelles manquent de la compréhension profonde des questions commerciales et financières que les dirigeants veulent de plus en plus." Le rôle traditionnel de RH évalué connaissances techniques, avec un accent sur les tâches et les opérations fonctionnelles. Ce rôle a subi de nombreux changements, et les gestionnaires de ressources humaines sont maintenant devrait être, les partenaires de gestion proactives stratégiques, en contraste avec les attentes traditionnelles de la position.
Vue d'ensemble: Les modifications apportées au rôle traditionnel RH
A été prévu que le professionnel en RH traditionnelle d'être un expert technique, avec une connaissance approfondie des pratiques de rémunération et d'avantages sociaux. HR traditionnellement dicté les "règles" et a dit gestionnaires ce qui était et n'a pas été autorisé, sur la base de la politique et de la procédure. Nouvelles attentes en matière de RH sont pour le département à être plus participative, en fournissant des recommandations fondées sur l'expertise technique et juridique et des principes de manière proactive la mission stratégique de l'entreprise. Considérant que le rôle traditionnel de HR était de garantir la stabilité et la cohérence, le nouveau professionnel des ressources humaines est nécessaire pour positionner l'organisation pour la croissance et le changement constant.
L'avocat de l'employé par rapport Représentant gestion stratégique
Le professionnel des RH traditionnelle a agi en tant que défenseur de l'employé, de répondre dans un sens passif pour les préoccupations des employés sur les questions techniques telles que les règles et les règlements. Interactions traditionnels de RH avec la gestion souvent impliqués "police" les interprétations des règles de gestionnaires, de traiter les plaintes des employés lorsque la pratique correcte n'a pas eu lieu et de dire comment les gestionnaires à appliquer la politique et de la procédure. Le rôle traditionnel ne comportait pas grand-image, la participation au niveau exécutif avec des opérations stratégiques de l'organisation. En revanche, le professionnel moderne des ressources humaines est nécessaire pour agir en tant que partenaire stratégique de gestion, plutôt que d'être dénoyautées entre la direction et les employés. Bien que toujours RH doit maintenir les connaissances techniques, cette connaissance doit être utilisé pour élaborer des stratégies de développement organisationnel et de développer un avantage concurrentiel pour l'entreprise.
Réactif vs proactive
Alors que le professionnel en RH traditionnelle réagi à changer, le nouveau modèle de RH doit conduire le changement dès le départ. L'approche traditionnelle de HR serait de répondre à chaque demande individuelle pour le recrutement d'une position particulière, le placement de publicités en fonction des demandes de Manager et les applications de traitement. La nouvelle approche devrait concevoir et façonner la main-d'œuvre, l'identification des besoins opérationnels et des efforts d'expansion dans laquelle le talent sera nécessaire, l'élaboration de plans de recrutement et de gestion des talents complètes et de développer le profil global de classification de la société de mieux répondre aux initiatives stratégiques.
Compétences «douces» contre retour sur investissement mesurable
Le professionnel des RH traditionnelle n'a généralement pas été nécessaire de démontrer l'impact du département sur la ligne inférieure de l'organisation et les employés généralement considérés comme des dépenses plutôt que des actifs. Au cours des dernières années, HR a besoin de démontrer le retour sur investissement et la façon dont les pratiques en matière de RH spécifiques ajoutent de la valeur à l'organisation. Professionnels traditionnels de RH mesurées, réponses subjectives qualitatives à des questions de moral des employés, alors que l'approche moderne des ressources humaines exige que le moral se mesurer en termes quantifiables, tels que la réduction du roulement et les plaintes d'indemnisation des travailleurs de amoindri, par exemple.