Les affaires théoriciens Kerr et Jermier proposé les substituts de la théorie du leadership, ce qui suggère que certains facteurs peuvent neutraliser ou remplacer les décisions d'un gestionnaire. Une neutralisation de leadership est un facteur qui empêche un gestionnaire de prendre des mesures pour améliorer les performances de travail, ou rend les mesures que le gestionnaire ne fonctionne pas pertinent. Certains neutralisants de leadership font partie de l'environnement de travail normal et sont difficiles à changer, et les gestionnaires peuvent supprimer d'autres types de neutralisants de leadership.
Distance
Le travail à distance est un neutraliseur de leadership. Il est plus facile pour un gestionnaire de salariés directs lorsque le gestionnaire et les employés travaillent au même endroit. Dans les emplois de télétravail, ce facteur fait partie de l'environnement de travail. Un gestionnaire peut réduire l'effet de neutralisation de travail à distance en utilisant la technologie, tels que les appels téléphoniques, les courriels et les téléconférences, de rester en contact avec les employés.
Caractéristiques individuelles
Autres traits individuels peuvent neutraliser le leadership. Un gestionnaire peut avoir une nationalité différente de celle de l'employé, ou pratiquer une autre religion, qui rend plus difficile pour le gestionnaire de relier à l'employé. Le gestionnaire peut également avoir différents objectifs de carrière que ses employés. Un employé peut être utilisé pour avoir un gestionnaire avec un grand degré d'autorité et ne peut pas respecter un gestionnaire qui ne peuvent pas punir ou travailleurs de fidélité.
Les compétences des employés
L'expérience de travail et une orientation professionnelle peut neutraliser leadership. Un avocat ou un comptable expérimenté peuvent effectuer des tâches de travail avec peu de direction du gestionnaire. Le travailleur peut également être intéressé par reconnaissance et de récompense professionnelle, au lieu de recevoir des récompenses de la société.
Compensation
Rémunération et avantages sociaux peuvent neutraliser le leadership. Un gestionnaire peut avoir la possibilité de donner à l'employé une augmentation ou une prime comme une récompense pour bonne performance de travail. Si la société ne laisse pas le gestionnaire d'augmenter le salaire d'un travailleur, parce que les taux de rémunération sont attribués en fonction de l'ancienneté ou de la société est sous la pression économique, cela supprime l'un des outils de motivation du gestionnaire.
Structure en milieu de travail
Règles en milieu de travail peuvent également neutraliser le leadership. Un milieu de travail très formelle qui établit des instructions pour chaque tâche ne permet pas le gestionnaire de donner de nouvelles orientations qui améliorent la performance des employés. Il ne serait pas possible d'augmenter la vitesse de travail d'un employé parce que d'autres étapes d'un processus doivent être suivies d'abord, en particulier dans un environnement mécanisé comme une usine.
Groupes d'employés
La relation entre les employés peut aussi neutraliser leadership. Si un groupe d'employés travaille ensemble sur de nombreux projets, ils seront habitués à demander l'autre des directions, à la place du gestionnaire. Un nouveau gestionnaire ne sera pas avoir un lien fort avec ces employés quand il commence. Le gestionnaire peut être en mesure d'établir un lien par l'organisation d'événements, tels que des déjeuners, avec les employés.