Les entreprises investissent une quantité importante de temps, d'efforts et de ressources dans leurs employés, du recrutement à la formation et la motivation. La perte d'employés enlève non seulement le talent d'une entreprise, il représente aussi une perte des ressources de l'entreprise investi dans l'employé. La théorie de la rétention des employés est la philosophie centrée sur de se demander pourquoi les employés quittent une entreprise et ce qui peut être fait pour les garder.
Théorie de Herzberg
Dans les années 1950, Frederick Herzberg a étudié la rétention des employés et la motivation et finalement venu avec sa théorie de la satisfaction au travail dimensions de duel, a noté Michael J. Syptak, MD, David W. Marsland, MD, et Deborah Ulmer, Ph.D., écrit sur le American Academy of Family Physicians site. Herzberg pense que les deux dimensions de la satisfaction au travail sont d'insatisfaction (il les appelait "les questions d'hygiène») et satisfactions, aussi appelées facteurs de motivation. Sa théorie était que les employés peuvent être conservés en minimisant l'insatisfaction et la maximisation de la satisfaction. Insatisfaction comprennent des facteurs tels que l'administration, la politique de l'entreprise, les conditions de travail, la supervision, les relations et le salaire. Satisfiers comprennent le travail, la promotion, la réalisation, la responsabilité et la reconnaissance.
Politique d'entreprise
Règles et politiques ont le potentiel de conduire à l'insatisfaction des employés, avec peu de potentiel pour motiver les employés. Les administrateurs ne peuvent pas faire grand-chose règles et la politique d'augmenter la satisfaction, mais l'insatisfaction peuvent être diminué grâce à garder les règles à ce qui est nécessaire et d'assurer que tout le monde est tenu aux mêmes normes. Des règles équitables et nécessaires aident à retenir les employés.
Superviseurs
Les responsables de l'application de la politique de l'entreprise peuvent conduire à l'insatisfaction des employés pour les mêmes raisons que la politique réelle peut frustrer les employés. Les superviseurs ont une position difficile et les administrateurs peuvent minimiser l'insatisfaction des employés et des superviseurs en veillant à ce qu'ils choisissent le bon leader pour le poste de superviseur.
Le boulot
Le travail que l'employé est en train de faire est idéalement un satisfier, bien que dans certains cas, il peut être un facteur de mécontentement, qui peut conduire à la perte de l'employé. La plupart des gens aiment travailler dans un emploi qu'ils se sentent est une contribution nécessaire à la société. Les administrateurs peuvent appliquer cette idée à travers des discussions sur l'importance de l'œuvre. Valeur communautaire peut être ajouté à travers des programmes de sensibilisation de l'entreprise.
Responsabilité
Responsabilité semble que cela pourrait être un facteur de mécontentement, mais il est vraiment un satisfier. Les employés jouissent de la liberté que leur donne une responsabilité supplémentaire. L'idée qu'ils sont capables de faire le travail indépendamment appel à la majorité des employés. Pour augmenter la satisfaction et la rétention, la responsabilité ajoutée ne devrait pas signifier plus de travail, un peu plus de liberté. Des travaux supplémentaires devrait venir comme l'avancement du travail.
Avancement
Avancement et de promotion de plomb à la satisfaction des employés. La promotion doit être gagné, however- voir les autres avancent injustement pourraient conduire à l'insatisfaction. Fidélisation, la productivité et des performances de qualité sont autant de raisons valables pour faire avancer un employé. Opportunité pour la promotion contribue à retenir les employés parce qu'ils sentent que leur travail et leur avenir financier peuvent être améliorées grâce à l'effort. Promotion permet aux employés savent qu'ils sont précieux et que la reconnaissance contribue également à l'effort de conservation.