Quelles positions avons-nous besoin?
La première question que vous pourriez demander à votre personnel lors de la planification d'une stratégie de succession est ce qui positionne les besoins de l'entreprise. Demandez-leur de tenir compte de vos besoins un à trois ans à partir de maintenant. Utilisez cette information pour créer un organigramme qui va vous aider à exploiter l'entreprise et de croître au cours des années à venir. Cela aidera à créer un plan de succession que les palefreniers employés pour les nouveaux postes sans créer de paranoïa au sujet de l'emploi de quelqu'un prendre quelqu'un d'autre. Par exemple, si vous avez actuellement un seul personne qui manipule toutes vos tâches de marketing, vous pourriez planifier un département de marketing qui consiste finalement d'un directeur marketing, directeur et coordinateur.
Quels sont les descriptions d'emploi?
Demandez à chaque employé impliqué votre sondage pour écrire une description de travail pour son poste. Demandez aux gestionnaires de rédiger des descriptions de leurs subordonnés, et subordonnés de rédiger des descriptions partielles d'emplois de superviseur. Cela vous aidera à déterminer si certains emplois sont trop grand pour une personne, si vous avez besoin d'offrir une formation pour certains postes pour aider le progrès des gens, et comment vous pouvez mieux recruter pour les postes de vos employés quittent les comme ils se déplacent dans de nouveaux rôles de gestion. Des descriptions détaillées de l'emploi seront également vous aider à fournir des examens annuels justes et efficaces pour aider les employés à se déplacer vers le haut.
Qu'est-ce que la formation devrait nous fournissons?
Juste parce que vous avez donné un employé d'un titre et de l'emploi description écrite ne signifie pas qu'elle ne peut gérer le travail à un niveau élevé. Basé sur la position que vous offrez, vos politiques et procédures internes, et la qualité des travailleurs que vous êtes en mesure de payer, vous pourriez avoir besoin d'offrir une formation aux nouveaux employés, ou aux employés qui se déplacent dans une autre position. Par exemple, si quelqu'un antérieurement traitée une zone de votre entreprise en elle-même et que vous lui avez mis en charge d'un nouveau département avec deux subordonnés, elle pourrait avoir besoin d'acquérir des compétences managériales telles que l'esprit d'équipe, la gestion de projet, la communication et la gestion du temps .
Comment pouvons-nous recruter et de conserver les meilleurs talents?
Une succession suppose que vous allez garder les employés clés, qui remplaceront ces cadres qui quittent. Enquête sur vos employés votre plan de rémunération actuel et demander des suggestions. Vous pourriez être surpris que les employés pourraient énumérer les avantages sociaux, des horaires flexibles ou des changements dans les conditions de travail comme plus important que une augmentation de salaire. Travailler avec un planificateur des avantages d'examiner quels avantages vous pouvez vous permettre et de demander à vos employés pour classer ceux qu'ils veulent le plus. Un ensemble d'avantages sociaux volontaire qui offre une assurance santé facultative ou d'un plan (k) 401 coûte relativement peu, mais fournit un avantage qui pourrait vous aider à garder les membres du personnel.